投行合伙制似近实远

　　我国证券业近年来创新举动此起彼伏，而行业开放的声音也不绝于耳，但是在业内相当关注的产权制度设计上突破始终不大。那么，证券业未来能否进行产权设计上的改革，引入对国外投行发展贡献极大的投行合伙制?

　　在华尔街的历史上，投资银行业自诞生以来的很长一个时期里，组织形式主要是合伙制，美林、高盛、摩根士丹利均发源于合伙制。虽然自上世纪后半期开始，它们已从合伙制转向股份制，但从未摒弃合伙制中长期激励的基因。在合伙人制度下，对合伙人的惩罚和激励机制非常明确，高管人员普遍具有强烈的风险意识和责任意识。受益于合伙人制度，高盛公司有了一百多年的持续成长。

　　正因为如此，国内不少证券公司表达了对合伙制的向往，似乎合伙制越来越近。但是，综合各种因素分析，记者认为，在相当长的时间里，投行合伙制离大多数公司依然遥远。

　　其一，在国内券商的产权架构上，目前没有引入合伙人制度的广泛基础。海外投行多由个人开创，是私有的，可以灵活地进行决策，并承担风险。而我国券商绝大部分属于国有或国有控股公司，有上级主管部门，推行产权改革难度极大。以某大型券商为例，2005年借股改才有机会提出3000万股的股权激励，涉及47 家股东，其中财政部监管的国有股股东4家，国资委系统监管的国有股股东28家，而到目前，数百万股的国有性质的激励股份过户工作至今仍未完成。从中不难看出，在现有体系下，股权激励之难。在现阶段，相当多的券商又面临着要申请上市的问题，若要引入合伙人制度将会加大审核难度，因而难以实现。

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　　其二，在当前的社会大格局里，要提防对行业过度激励的问题。我国证券行业是所有行业中薪酬标准较高的行业：2011年全部A股上市公司高管薪酬者最高即为中信证券副董事长殷可，年度薪酬约1600万元人民币。但证券行业薪资水平与其他行业差距加大，而业绩却无法与所创造的社会价值挂钩引起社会舆论的广泛关注，给监管者带来多方面的压力。而中央现在正在推动分配制度改革，要求共同发展、共享成果，注重效率、维护公平，市场调节、政府调控，积极而为、量力而行。若在这个时点推进合伙制改革，各方条件都不成熟。

　　其三，要注意激励公平性和提防利益输送的问题。证券公司的管理层对资本市场熟悉、专业能力强，也往往参与到股权激励方案设计，容易借机为自己谋取不当利益，造成国有资产流失;相比之下，国有股东存在甄别能力不足、约束力差的劣势。从外部公平角度而言，证券行业是一个相对垄断的行业，其盈利如果归因，是靠牌照资源、股东背景、还是高管员工努力?这并不好判断。而值得注意的是，绝大多数在前一个公司有辉煌业绩的券商高管，离开这个舞台后鲜有做出成绩者。这多少说明过去的成功，更多依赖过去的平台和垄断。在此情况下，有无必要再加以高额激励?从内部公平角度看，我国证券从业人员已有20多万人，经纪业务人员占比较大，与高管及投研骨干相比，收入水平差距较大。而合伙制主要考虑高管和业务骨干利益，若按照合伙制进行改革，基层与高层的离心现象将加剧，这反而损害公司利益。

　　同样，我们必须认同，证券行业是以人为本的行业，人力资源资本化是行业发展的必然需求。正因为如此，近年来国内券商对于管理层和部分核心人员进行股权激励的讨论从未停止。特别是随着证券业的创新开放，对于高端人才的争夺无疑会白热化，而通过股权安排，稳定核心人才队伍，将有利于培养各公司的核心竞争力。

因此，随着证券行业逐步对社会资本开放，建议鼓励证券公司根据各自实际情况，探索实施多样化的股权激励方案。对于合伙制等类似方式，建议对民营券商先行先试，通过股权制度设计实现股东、经营层、客户利益的长期捆绑，促使行业实现差异化发展。对国有背景的券商来说，

通过在业务子公司里逐步摸索、分段推行，不失为可行的路径。