实践中把握人事争议仲裁受案范围
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法律法规对人事争议仲裁受案范围的规定是静止的，是正确确定人事争议仲裁受案范围的前提，要想使静止的法律变成生动的现实，还有赖于实践的操作。在实践中把握人事争议仲裁受案范围需要注意以下两个问题：
（一）准确把握人事争议仲裁的受案范围，做到不推诿不越权
人事争议仲裁调整的是人事关系，但是在实践中，纠纷的发生往往是复杂的，很多关系往往交织在一起。比如，单位以员工不退回房改房为由同意员工辞职但却拒不为其办理辞职手续。对于房屋应归谁所有是一个民事关系，由此产生的纠纷属于民事纠纷。而员工申请辞职及办理辞职手续属于人事关系，由此产生的争议是人事争议。人事争议仲裁部门就要准确把握受案范围，把属于人事关系的辞职争议作为受案范围进行处理，对由房屋而产生的纠纷申请予以驳回。既不能对辞职争议进行处理的同时，对房屋纠纷越权一并处理。也不能因为房屋纠纷不属于人事争议，房屋纠纷与辞职纠纷交织在一起，而一并拒绝受理。另外，对于有明确的法律规定属于劳动争议或者民事纠纷，应该进行劳动仲裁或者民事诉讼的仲裁申请以及应该通过申诉控告或者信访的途径进行解决的仲裁申请，人事争议仲裁部门应当严格依照法律规定，作出不予受理的决定，并告知其通过正确的途径加以解决。
（二）灵活把握人事争议仲裁的受案范围，尝试实践先行
在人事争议仲裁受案范围法律规定还不完善的情况下，特别是在人事争议的某些方面在解决途径上还存在空档的情况下，为避免当事人欲诉无门，人事争议仲裁部门就需要从维护人事公正出发，依照人事部门的管理职能，受理此类人事争议，尝试实践先行，从实践中积累宝贵经验，为以后的立法提供实践依据，也使人事争议仲裁工作在实践中逐步发展，逐步被社会所认同。为了避免人事争议仲裁部门在没有法律依据的情况下受理案件陷入尴尬被动的局面，处理此类争议尽量采用调解的方式结案，使当事人双方自愿接受处理结果。
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