20年后劳动关系会自动解除吗

【劳动争议调解技巧】20年后劳动关系会自动解除吗该案已中止审理，等待中院类似案例判决

王XX诉中XX局集团有限公司劳动争议一案

(重审)代理意见

尊敬的审判长、人民陪审员：

受本案原告王XX的委托，四川蜀西律师事务所指派我担任其与被告中XX局集团有限公司劳动合同纠纷一案(重审)的诉讼代理人，现依据事实和法律规定发表如下代理意见：

一、原告与被告至今存在合法有效的劳动关系。

(一)原告1965年进入铁路系统，1971年调入中XX局集团有限公司，1987年被中XX局集团有限公司错误停职审查。上述事实以下证据可以证明：1、被告“关于XX上访问题调查核实的答复”。2、证人XX的当庭证言。3、原告在中XX局曾经获得的两份获奖证书(已提交)。4、原告档案至今在被告处存放，证明原告与被告至今存在合法有效的劳动关系。因为根据《企业职工档案管理工作规定(1992年6月9日)》规定： 第十八条规定企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。第十九条 转递档案应遵守下列规定：-----(四)接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执立即退回。逾期一个月转出单位未收到回执应及时催问，以防丢失。而被告没有提供有关将档案转出的证明，被告自己也承认档案至今由被告管理的事实。根据劳动人事争议仲裁办案规则： 第十七条……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

(二)从1987年起，被告叫原告在家休息，接受调查，原告按照被告的要求执行，期间原告经常到被告处要求工作，被告都一直叫原告再等等，并承诺问题查清后将所有工资一起发放，直到现在，原告都没有收到任何有关被告对原告的开除、除名、辞退、解除劳动关系的口头和书面证明，被告至今也没有提交任何证据证明对原告作出开除、除名、辞退、解除劳动关系的处理，原被告间至今存在合法有效的劳动关系。而按照相关法律规定：1、《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)：职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。2、国有企业辞退违纪职工暂行规定(1986年7月12日)国发[1986]77号：第三条 企业辞退职工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。第四条 企业对被辞退的职工应当发给辞退证明书。3、对于"停薪留职"、"挂名"、“两不找”、"长期放假"、"长期离岗"、长期学习、长期外借等人员劳动关系如何处理企业改制前，应清理不规范的劳动关系。对于上述情形的人员，一般由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致返回原企业工作的，变更原劳动合同;协商一致到改制为非国有控股企业工作的，解除原合同，在其自愿的基础上，可将经济补偿金折合为在改制企业的股份或债权;协商不一致的，解除劳动关系并支付经济补偿金。通知发出后逾期不归的，企业可以依据本单位规章制度解除劳动关系。4、中华人民共和国劳动合同法：第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。5、劳动合同法实施条例：第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。根据以上法律规定，在劳动法实施之前企业和员工解除劳动关系的方式是：开除、除名和辞退。法定程序是将书面通知送达劳动者,送达的方式有直接送达、邮寄送达、公告送达。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民劳动劳动合同法》实施后规定: 企业和劳动者解除劳动关系,企业必须向劳动者出具《解除劳动关系通知书》或者签定《解除劳动关系协议书》,根本没有自行解除劳动关系的法律概念及规定。被告没有提供任何相关开除、除名、辞退、解除劳动关系的证据，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告应当承担举证不力的责任。所以原告与被告至今存在合法有效的劳动关系。

二、被告2008年9月17日在答复中称原告1987年自行离开单位，与单位没有任何联系不是事实，事实是原告一直在履行被告安排的工作------配合单位接受审查。且从来就没有法律法规规定“自行离开单位”一说，说原告“自行离开单位”是 颠倒黑白，严重违背了事实和法律，违背了最基本的诚实信用原则，是对原告人格的侮辱和对事实的不尊重。

1987年被告对原告停职审查，时任领导叫原告在家等候。(有楼焕然、朱镇山当庭的证言证明)，并承诺等问题查清后，按照新的岗位补发所有工资和落实一切待遇，原告严格按照被告的要求配合被告在家等候并经常询问被告何时上班并无不妥，对原告来说等候询问和配合调查就是在完成原告的工作。从1987年到2008年9月17日以前，被告都一直告诉原告，让原告继续配合并耐心等待，等问题查清后，会落实原告的一切待遇，原告有充分的理由相信被告的承诺。被告称原告1987年自行离开单位------和说原告不劳而获，没有事实和法律依据。按照相关法律规定：(1)、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条 第(一)项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。因此“自行离开单位实际上就是自动离职”。(2)、劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函(1994年2月8日劳办发[1994]48号)第三条规定：-----因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。(3)、劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期 不归者按自动离职或旷工处理问题的复函规定：按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十八条 规定精神，企业对有矿工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对矿工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮局送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。(4)、成都市国有资产重组及股份制工作领导小组办公室关于国有企业改制重组工作中几个问题的处置意见成国重股办[2003]77号：二、关于“开除、除名、自动离职”人员的问题： 1、根据劳动部办公厅劳办力字[1992]45号文件，原劳动人事部劳人计[1983]61号文件关于“对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”及“停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处 理”的规定和原劳动人事部劳人劳[1987]14号，关于“对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定，未经企业批准擅自离职，或停薪留期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，旷工时间已够除名规定的期限应按除名处理。

从以上规定可以看出，从来就没有自行离开单位一说，自行离开单位就是自动离职，时间已够除名规定的期限的就应当按除名处理，被告在没有对原告作出任何处理的情况下，竟然作出了“87年自行离开单位”的荒唐答复，颠倒黑白，严重违背了事实和法律，违背了最基本的诚实信用原则，是对原告人格的侮辱和对事实的不尊重，原告将保留追究被告精神损害赔偿的权利。这恰好证明：被告1987-----2008年9月17日对原告的停职审查是错误的，被告理应向原告作出的错误审查予以纠正，落实待遇，原告没有任何问题。

三、根本不存在超过诉讼时效的问题

1、原告与中铁二局既然一直存在着合法有效的劳动关系，说明在原告起诉被告前，劳动争议根本还没有发生，根本就不存在超过诉讼时效的问题。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 法释〔2006〕6号：第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为 劳动法 第 八十二 条 规定的“劳动争议发生之日”： (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

2、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议没有时效期间的限制

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 法释〔2006〕6号：第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为 劳动法 第 八十二 条 规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。-------- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动合同法》和《调解仲裁法》实施后劳动争议案件审理中若干热点难点问题探索：成都中院民一庭 发布时间：2009-01-07 22:45:59(八)劳动者主张权利是否适用诉讼时效：1.关于追索劳动报酬。用人单位与劳动者的劳动关系终止后，劳动者主张被拖欠多年的工资的，是否适用诉讼时效一种意见认为，只应保护从确定的劳动争议发生之日起按诉讼时效期限倒推时间段的权益。另一种意见认为，既然当事人的诉请在时效内，就应支持当事人的全部主张。我们同意第二种意见，主要理由为：在双方劳动关系存续期间，劳动者有理由相信用人单位会向其补发拖欠的报酬。例外的情形是，在此期间，如果用人单位明确告知劳动者不补发或不足额补发报酬的，而劳动者未在法定期间主张权利的，则劳动者关于此部分的主张不能得到支持。

3、原告权利受到侵害的时间从2008年9月17日开始，根本不存在超过诉讼时效问题。

被告认为1987年没发给原告工资是原告的权利受到侵害不是事实，从1987年到2008年9月17日以前，被告一直承诺等问题查清、职务定了后，会落实原告的包括工资在内的一切待遇，这实际上是被告在对原告的工资进行代为保管行为，因为被告在这期间从来没有告诉原告拒付工资，也没有对原告作出任何处理决定，因此，在2008年9月17日以前，原告的权利没有受到侵害，因为代为保管的工资，时间再长，还是原告所有，就像在银行存钱，时间再长，钱也不可能就变成银行的一样。但2008年9月17日被告作出的答复，把1987年对原告的错误审查说成是原告自行离开单位，其实就是告诉原告，从1987年到2008年9月17日期间为原告代为保管的工资，不给原告了，待遇也不落实了，这时就变成了被告无故拖欠劳动者工资和无故不落实其他待遇，此时(2008年9月17)，原告的权利才真正受到了侵害。

另外，根据原劳动人事部关于证实职工犯错误的时间问题的复函劳人劳(1988)12号”规定：《条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”这里的“证实职工犯错误之日”，系指企业对于职工所犯错误在经过调查，弄清事实，取得证据，并通过一定程序正式认定的时间。审批职工处分的时间从此时开始计算。也就是说，被告审查原告的问题没有期限的规定，只要问题没调查清楚，被告都可以继续调查，原告理应配合调查。遗憾的是，原告老老实实接受被告的所谓审查20多年后，不但没有结论，不落实原告的待遇，反而说原告1987年自行离开单位，原告主张权利，被告还以原告超过20年诉讼时效来掩盖被告对原告的侵害，这简直是颠倒黑白，违反了最起码的诚实信用原则。

4、民法通则规定的20年最长诉讼时效只适用于部分债权，而对物权和劳动关系不适用。

民法通则第一百三十七条诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。但其后的第一百四十一条法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定(2008年8月11日最高人民法院审判委员会第1450次会议通过)法释〔2008〕11号第一条 当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，但对下列债权请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持：(四)其他依法不适用诉讼时效规定的债权请求权。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 法释〔2006〕6号：第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为 劳动法 第 八十二 条 规定的“劳动争议发生之日”： (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。-------- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这些规定应当是属于法律另有规定的，所以审理有关劳动争议的案件，应当优先适用这些规定，而不适用20年时效规定。

因此，根本就不存在超过诉讼时效的问题。

四、如果被告非要说已经解除或终止劳动关系的话，按照中华人民共和国劳动合同法有关规定，被告由于没有提供其解除或终止劳动关系的书面证明，使原告20多年的工资没有领取，社保没有办理，住房公积金待遇没有落实，被告同样也应对原告就以上事项进行赔偿。

按照中华人民共和国劳动合同法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。据此，被告由于没有提供其解除或终止劳动关系的书面证明，使原告20多年的工资没有领取，社保没有办理，住房公积金待遇没有落实，被告同样也应对原告对以上事项进行赔偿。

五、希望中央提出的“坚持三个至上和实现三个效果的统一”在本案得到完美诠释。

原告父王XX，四川省苍溪县人，1932年参加中国工农红军(红四方面军31军91师276团)，1933年加入中国共产党，先后在红四方面军31军、八路军总部特务团、晋察冀军区二分区、抗日军政大学、东北军区后勤部、西南服务团、川北行署、铁二局、成都铁路局等单位工作，参加了二万五千里长征、抗日战争、解放战争和社会主义建设，于1999年去世。原告母亲陈XX亦是一位1938年由晋察冀边区参加革命，同年入党、历经抗日战争、解放战争和社会主义建设的老干部，于1994年去世，二老均系铁路系统离休老干部。原告四个叔叔都参加了红军，为革命全部光荣牺牲，而在全国欢庆60周年大庆之时，作为一个老红军的后代，一个为中铁二局集团有限公司献出了青春和热血的职工，原告连最起码的生存权都没有，没有医保，没有社保，没有退休工资，没有生活来源，这在全民都享有社保的今天，显得极不协调、不和谐，这也与党中央提出的三个至上和三个效果的宗旨相违背。胡锦涛总书记在全国政法工作会议代表和全国大法官、大检察官座谈会上重要讲话：-----二、坚持人民利益至上，生动体现法院工作的人民性。1、切实关注民生，追求司法和谐。党的十七大把民生问题置于社会发展的首要位置。通过司法和谐来关爱民生、保障民生，通过司法和谐来促进社会的稳定与和谐，人民法院责任重大。--------在和谐主义诉讼模式下，法官与当事人之间是一种互动和协作的关系，诉讼是法官与当事人共同促进的作业。这种模式要求我们的法官不拘泥于成文规则、条文条款，要充分考虑当事人对裁判的理解和接受程度，在作出判决时以一个理智正常的普通人角度，来观察和判断问题，来检视判决是否合法合理合情，使法意与民情相融，变“结案了事”为“案结事了”。2、落实为民举措，回应司法期待。------坚持司法为民，满足人民群众日益增长的司法需求，还要求我们最大程度地发现客观真实，最大程度地追求实体公正，决不能使法庭成为单纯的诉讼技巧的竞技场。而三个效果中，政治效果就是要求让司法工作为大局服务，法律效果就是要求让公平正义在个案中得到实现，社会效果就是让人民更加满意，让社会更加和谐。

但愿本案成为法院践行“坚持三个至上和实现三个效果统一”的典范。

五、 请求法院支持原告的诉讼请求(不及中XX局集团公司员工待遇的一半)

1、判令被告支付1987年到2009年的工资：297158元，延迟支付经济补偿金：68108元，住房补贴：54335元，合计：419601元

2判令被告终止与原告的劳动合同，为原告完善社保缴费，办理退休手续。落实作为中XX局集团职工应享有的一切待遇。

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