关于签订协议

【合同的内容】关于签订协议

1 接受还是不接受这份工作

一旦你最终得到了对方提出录用你的许诺、不再左顾右盼的时候，你必须思考有关该工作是否适合你的细节问题。以下是一些你应该询问自己的问题：

这份工作本身好吗

这份工作是否值得你用人生中一半的清醒时间为之效力这个问题只有你自己才能回答。如果要考虑的是工作本身的价值，你不妨问问自己以下这些问题：

- 这份工作能加强我将来更好地推销自我的技能吗它能否提供转变职业的机会

- 老板与我能相处得来吗

- 这份工作能长久地吸引我的注意力吗

- 这份工作是否能使我充分施展天分、技能和能力

- 这份工作能使我产生一种享受的感觉吗

- 这份工作是否能“产生很大的不同”我在意这份工作吗

- 对于工作该怎么做，我有机会作重大决定吗

- 我是不是得出差频繁吗这样我受得了吗

- 我是不是得在朋友开心地玩的时候埋头工作这样我受得了吗

- 这份工作有助于我扩大个人交际网吗

- 对于决策者来说，我是不是一个他们“看得见”的人

- 这份工作有可能是通往更美好未来的阶梯吗

- 要接受这份工作是否得添置一衣橱的新衣这样我承担得起吗

选择这家公司明智吗

这是不是一家你能与之同生共老的公司--或至少是不是一家你离开时会心存爱念的公司当你在考虑你也许会加盟的公司是什么类型的时候，问问自己以下的问题：

- 公司的文化与我的个性相符吗

- 公司有发展的余地吗

- 公司的政策有明文规定吗

- 我能接受这些政策吗

- 公司在竞争剧烈的市场中生存与发展处于优势吗

- 公司是否为员工着想解雇员工的政策又是怎样

- 公司的产业是在壮大还是萎缩

薪酬足够吗

不论钱多钱少，人们可以同样地幸福。不过，对大多数人来说，要想手里有钱就必须干有报酬的工作，也只有这样才能满足自己对一系列物质-房屋、食品、交通、衣物、娱乐以及教育的需求。工作报酬包括基本资、非固定的报酬(如奖金)以及间接的酬金(诸如医疗保险这样的雇员福利)。当你在考虑公司的报酬是否丰厚时，请将以上几点掂量掂量，同时问问自己以下的问题：

- 我得到的基本工资是否与我本人的预期一致

- 不定额的报酬--奖金、佣金、股票是否有价值

- 雇员福利好在哪里医疗保险怎样(我支付的百分比有多少;我能否选择保险项目)退休金如何公司是否供车假期时间多长还有没有其它福利

2 就业协议及签订

毕业生W，寒假期间参加某地就业市场，与某企业签订就业协议书，当地人事部门也盖章进行鉴证，随后将协议书寄到学校，学校毕办盖章同意。后来该生又参加某银行组织的面试，该银行表示同意接收，该生向学校毕办索要就业协议，毕办老师对他解释，因他已和某企业签协议，如要再和银行签协议，则应先承担违约责任，学生表示不理解。

从这个案例可以看出，有的毕业生对就业协议的法律性质还缺少真正的了解，以下针对毕业生就业协议作一些介绍。

一、就业协议的概念

就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

二、就业协议与劳动合同的关系

就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

三、就业协议的主要内容及格式

1、主要内容：

(1)毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

(2)用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

(3)学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。

(4)各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

(5)其他补充协议。

2、格式：

四、就业协议的订立

(一)订立的原则：是指三方在订立就业协议时必须遵循的基本准则。

1、主体合法原则

签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。

对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用毕业生计划和录用自主权，否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。

对高校而言，高校根据用人单位的要求如实介绍毕业生的在校表现，也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生。高校是毕业生就业协议的一个重要组成部分。

2、平等协商原则：

就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业(不包括有特殊情况的毕业生)，用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。三方当事人的权利义务应是一致的。除协议书规定内容外，三方如有其他约定事项可在协议书"备注"内容中加以补充确定。

(二)订立的步骤

就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。

1、要约

毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会(人才市场)，进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，视为要约。

2、承诺

毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中做出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。

由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分为要约和承诺两个步骤。比如：有的毕业生参加公务员考试，达到面试线后，到用人单位参加面试、体检，用人单位也对毕业生进政审、阅档，表示同意接收，在这种情况下，毕业生应与该用人单位签订就业协议，而不应再选择其他单位。又如，用人单位到学校挑选毕业生，毕业生自己主动报名，经学校积极推荐，用人单位也表示同意接收，但要回到单位后再正式发函签协议，在这种情况下，毕业生也应安心等待与用人单位签约，而不能出尔反尔，以未正式签协议为由，置学校信誉于不顾，在这过程中与其他单位签约，这样也浪费了其他毕业生的就业机会。

(三)签订就业协议的程序

1、毕业生和用人单位达成协议并在就在协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

2、用人单位上级主管部门批准盖章。

3、用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业的工作部门。

4、学校同意盖章，并及时将协议书反馈用人单位。

五、无效协议：是指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力，无效协议自订立之日起无效。

1、就业协议未经学校同意视为无效。如有的协议经学校审查认为对毕业生显失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则，学校可不予认可。

2、采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。

六、就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和三方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另二方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，毕业生录取研究生后，可解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另二方承担法律责任。

三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任，三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，如就业派遣计划下达后三方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。

七、违约责任及毕业生违约的后果

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。

毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外。往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

1、就用人单位而言，用人单位往往为录用一毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流，用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许。从而给用人单位工作造成被动。

2、就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响今后学校的毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案的制定和上报，并影响学校的正常派遣工作。

3、就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生签订就业协议，就不可能再录用其他毕业生。若日后该毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因，也无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程应慎重选择，认真履约。

3 签订就业协议的注意事项

目前，高校使用的就业协议书是由教育部高校学生司统一制订的，由学校、毕业生、用人单位三方共同签署后生效。它具有一定的广泛性和权威性，是学校制订就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。有些用人单位从自身工作考虑也制订了条款不一的就业协议或就业合同，有的是由学校、毕业生和用人单位共同签署，有的则只有用人单位和毕业生双方，没有学校意见栏。由于现在就业形式严峻，许多毕业生在签订教育部协议书的同时还要被迫签订条件苛刻的合同，而它们之间有时是相互矛盾的。因此，有必要提醒毕业生注意以下问题。

1、签约是非常严肃的行为，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。毕业生应详细了解用人单位的情况，一般包括单位的规模、效益、管理制度等;单位的隶属也很重要。国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权;民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上应签署他们的意见才能有效。毕业生还应对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解，除协议书外，如北京市非本地生源进京还应经过市人事局大学生处的审批，上海市、广东省、福建省等也有类似的规定。

2、签约的一般程序为：毕业生持用人单位的接收函到院系领取教育部就业协议书，先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后协议书生效。

3、一般到用人单位报到后毕业生和用人单位要签订劳动合同书，因此在签约前了解合同书的内容是十分必要的，尤其重要的是合同书的工作年限和待遇。毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，以免报到后发生纠纷，遭受很大损失。

4、为避免到用人单位报到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书中写明。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位讲明，并写在协议书中。有些毕业生向用人单位隐瞒这些情况，这是不可取的，也会带来许多麻烦。

4 签约违约，应了解的权利与义务

1、法律文件的性质和意义应搞清楚

大学生就业时，与用人单位签订的劳动合同、就业协议书以及其他的一些书面约定，都是重要的法律文件，对其性质和相互关系一定要搞清楚，但是大多数毕业生对此认识比较模糊。

一般来说，协议书就是一份书面合同。但是，目前高校使用的就业协议书并非等同于一般的劳动合同。除备注栏外，由教育部高校学生司统一制定、格式化的就业协议书仅能体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见三项内容。而所谓的劳动合同指的是劳动者和用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的协议，一般要以书面形式订立，载明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违约责任等条款。劳动合同是一个含义较为宽泛的概念，一切关乎劳资双方权利义务的约定都是劳动合同的内容。可见，就业协议仅仅是在毕业生和用人单位之间确定了劳动关系，双方的权利义务并不明确，就业协议书并非完整意义上的劳动合同。

因此，毕业生不要认为和用人单位签订了就业协议书就万事大吉，为避免到用人单位报到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书的备注栏中注明。若做不到这一点，毕业生应注意报道后及时和用人单位签订劳动合同。保险起见，可在签协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇，毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，如发生纠纷也能及时向法庭举证。

2、劳动合同的效力问题应理解

此外，法律对口头协议也同样予以保护，但口头协议在纠纷出现时较难举证。我国在民事经济诉讼中适用“谁主张，谁举证”的原则，在法庭上，如果主张权利的一方举不出相应的证据支持自己的主张，就难以得到法律的保护。因此，毕业生和用人单位的约定最好能够采用书面形式，且尽量避免使用易引起歧义的条款。

在现行的大学生就业模式下，虽然毕业生和用人单位劳动关系的确立尚需学校和就业管理部门的认可，带有一定的行政色彩，但这种行政色彩只是体现于就业行业和就业地域的审查，而对于待遇、工作年限等问题一概由用人单位和毕业生双方自由约定。因此，完全可以将毕业生与用人单位的签约行为视为民商领域“私法行为”，当事人双方意思表示真实、平等自愿是劳动合同生效的基础。我国劳动法的规定也体现了这一精神。“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。(《劳动法》第17条)

与平等自愿意思相反的是采取胁迫、欺诈等手段订立劳动合同。我国《劳动法》规定“采取胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同以及违法法律、行政法规的劳动合同从订立的时候起就没有法律效力。”(《劳动法》第18条)但现实中，劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位，加之现在劳动力市场上供大于求的状况，相当一部分毕业生为了得到一份工作，在求职时面对用人单位单方制订出的劳动合同文本，心里可能有很大意见，但因怕得不到工作，而不敢提出自己的意见，即使个别人委婉地提出意见，往往被用人单位拒绝后，也不敢再坚持己见，只好委曲求全地在合同上签了字，抱着先得到这份工作再说的心理。

但从法律的角度看，劳动者在合同上签了字，是表示自己对这份合同认可，并愿意遵守和履行这份合同的行为。如果拿不出用人单位在签合同时，采用了胁迫或欺诈的证据的话，就只能认定为这是自己的真实意思所为，就不能主张合同无效。因此，签约应慎重，毕业生作为具有完全民事行为能力的人，应该也能够为自己的行为负责。

3、出现纠纷应勇于依法解决

无论是就业协议书还是劳动合同，发生法律效力后，任何一方不得擅自毁约，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金。毕业生有权利要求用人单位进行补偿。当然，权利义务是一致的，如果毕业生无故违约或者解除劳动合同，也应当赔偿由此用人单位造成的损失。

用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。具体为：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成、设在单位工会部门，劳动争议调解委员会的调解不收费。调解不成或对调解结果反悔，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成，设在县区以上的劳动行政部门，仲裁要收取一定的费用。当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。当事人也可不经调解或仲裁而直接向人民法院提起诉讼。

在党的十五大提出“依法治国，建立社会主义法治国家”的今天，我们应当有依法解决纠纷的勇气。毕业生和用人单位依法签约，防范和避免纠纷则是一个法制社会追求的理想目标。

5 劳动合同

一、劳动合同的概念

合同，又称契约，是指双方当事人之间为实现一定的目的，根据法律规定，变更或解除权利义务关系的协议。

根据《劳动法》第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的签订，在法律上确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，双方的有关权利、义务通过书面合同的形式确立下来，并使之特定化、具体化。劳动者依据劳动合同在用人单位内担任一定的职务或工种的工作，遵守劳动法律法规和用人单位的规章制度，并完成劳动合同约定的生产(工作)任务;用人单位则依据劳动合同的约定，按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬。

劳动合同是确立劳动关系的法律凭证和法律形式。它的法律特征可以从以下几方面来考虑：

1、 劳动合同的主体是特定的。

劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织或社会团体等用人单位，另一方是劳动者本人。也就是说，劳动关系是在拥有生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、劳动行为能力的劳动者之间形成的。

2、 劳动合同当事人法律地位是平等的。

劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，是双方意志一致的产物，劳动合同的订立，真正实现了企业的用工自主权和劳动者的择业自主权。

3、 劳动合同的目的，在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付。

劳动过程十分复杂，其成果也多种多样。有的劳动成果当时就可以衡量，有的则要过一段时间才能衡量;有的劳动有独立的成果，有的劳动物化在集体劳动成果中。无论劳动成果属于哪一种，只要劳动者按时按量完成了劳动合同规定的工作量，企业就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。总之，劳动合同的目的主要是使劳动者与用人单位构成具体的劳动关系。

二、合同的形式

劳动合同的形式，我们常根据劳动合同的期限来划分。《劳动法》第二十条第一款规定："劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限"。与此相适应，劳动合同也可以分为以下三种形式：

1、有固定期限的劳动合同。

有固定期限的劳动合同是指双方当事人在订立的合同中，对劳动合同履行的起始时间和终止时间有具体明确的规定。劳动合同期限届满，双方的劳动关系即告终止。但如果双方同意，劳动合同也可以续订。这类劳动合同在具体期限上，可以由双方当事人根据工作需要和实际情况来确定，时间可长可短，如半年、五年、十年或者更长，但它的根本特征是不变的，即劳动合同的起始时间和终止时间是固定的。

2、无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同是指双方当事人订立的劳动合同没有规定具体明确的终止时间，在这类劳动合同中，双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的其他情形，无固定期限的劳动合同一般不能终止。这种合同一般适用于技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的工作岗位，用人单位可以与劳动者协商签订这类合同。此外，国家法规政策规定对部分符合条件的职工，只要本人提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。

1、 完成一定的工作为期限的劳动合同。

以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某一项工作或工程，作为确定劳动合同起始和终止的期限。该项工作或工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间;该项工作或工程一旦完成，也意味着劳动合同的终止。因此，这类合同与有固定期限的劳动合同有相同之处，但在表现形式上有所不同。

无效劳动合同，是指不具有法律效力的劳动合同。其具体表现形式，《劳动法》第十八条从两个方面作了明确规定，第一，违反法律、行政法规的劳动合同。法律、行政法规，是订立劳动合同的依据。订立劳动合同，必须符合国家法律和行政法规的规定，这是鉴别劳动合同是否有效的重要条件。因此，凡违反法律和行政法规的劳动合同，均为无效劳动合同。第二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违反了平等自愿、协商一致的原则，侵犯了劳动者的权益，因而是无效的。除了上述两方面的规定以外，还有些劳动合同，从其内容看，并不违反国家法律和行政法规的规定，但从劳动合同的签订方式看，却不符合国家法律和行政法规的规定。例如，《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，而有的劳动合同却是采取以口头协议的形式订立的，这种劳动合同，由于它没有法律依据，因而也是无效的。

无效劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力，不受法律的保护。但这并不就是说，所有的无效劳动合同，其合同的全部条款都是无效的。有的劳动合同，只是部分条款无效，其余条款仍然有效，对于这类劳动合同，应当根据无效的程度和范围区别对待，不能一概否定。如果其无效部分的条款并不影响其余部分条款的效力，则其余部分仍应视为有效。如有的劳动合同规定的工作岗位、工资、保险福利、争议处理等条款均符合国家法律法规的规定，仅工作时间条款规定过长超过了国家法定工作时间。这种劳动合同属于部分无效劳动合同。可按《劳动法》规定对工作时间条款进行修改，其余条款仍可继续执行。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

三、劳动合同的基本内容

劳动合同的内容，是指双方当事人在劳动合同中必须明确各自的权利义务及其他问题。劳动合同内容是劳动关系的实质，也是劳动合同成立和发生法律效力的核心问题，如果一份劳动合同缺乏实质性的权利义务条款，或者所规定的权利义务条款含义不清，模糊混乱，这份劳动合同就没有意义。

劳动合同的内容，可以分为法定条款和协商条款两部分，前者是指劳动合同必须具备的由法律、法规直接规定的内容;后者是指不需由法律、法规直接规定，而是由双方当事人自愿协商确定的合同内容。

根据《劳动法》第十九条的规定，劳动合同的法定条款包括以下七项：

1、 劳动合同期限。

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是订立劳动合同所必须明确的内容。

2、 工作内容

工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位以及在生产或工作上应当达到的数量和质量或应当完成的任务。

3、 劳动保护和劳动条件。

这是针对用人单位而言的。是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件是为了保障劳动者在劳动过程中获得适当的劳动条件而采取的各项保护措施，如工作时间和休息休假、劳动安全和劳动卫生方面的措施和设备，以及对女职工和未成年职工的特殊劳动保护等。

4、 劳动报酬。

劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和劳动者履行劳动义务后必须享受的劳动权得。从另一方面讲，则是用人单位依据法律、法规以及劳动合同的约定支付给劳动者的工资、奖金、津贴等。劳动关系双方在约定劳动报酬时，不得违反国家法律、法规的规定。如工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，工资支付形式和期限也不得违反有关的法律、法规和政策。

5、 劳动纪律

劳动纪律也可称厂规厂纪，是指劳动者在生产(工作)过程中必须遵守的工作秩序和劳动规则。劳动纪律是用人单位组织生产经营活动、完成工作任务的保证条件，是规范劳动行为的一项重要内容，也是劳动者必须履行的义务。主要包括上下班纪律、保密纪律、防火及防止其他事故的日常纪律等。

6、 劳动合同终止的条件。

劳动合同终止的条件是通过一定法律事实(包括行为和事件)中断劳动关系的条件，劳动合同终止的条件除劳动合同期限届满或者双方约定的工作任务完成等条件以外，订立无固定期限的劳动合同还应当约定其他劳动合同终止条件，如职工退休、退职，职工应征入伍或出国定居;用人单位宣告破产，用人单位被政府管理机关命令撤销等，都可以在劳动合同中约定为终止条件。但不能把劳动法明确规定的法定解除劳动合同条件约定为终止条件。这是因为，按照劳动法的规定，用人单位在某些情形下依法解除劳动合同应当支付的劳动者经济补偿金，如果约定为终止条件则有可能使用人单位不支付劳动者经济补偿金，侵犯职工的合法权益。

7、 违反劳动合同的责任。

违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同当事人一方或双方的过错而造成劳动合同不能履行或不能完全履行，以及违反法律、法规规定的条件解除劳动合同，按照法律、法规的规定劳动合同的约定应当由过错方承担的行政、经济或司法责任。在劳动合同中规定这一内容是为了促使当事人双方切实履行劳动合同所规定的各项条款，维护当事人双方的合法权益。

劳动合同的内容，除了以上七项法定条款外，双方当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。如用人单位是否为职工提供居住条件、居住的期限;职工是否享受单位托儿所、幼儿园和其他生活福利设施;发生劳动争议时解决的途径等。双方当事人在协商约定条款时，都应当符合国家的有关法律、法规的规定。

6 如何签好劳动合同

签订劳动合同是求职过程的最后一个阶段，也是整个求职过程的重中之重。劳动合同签订后，求职阶段虽告一段落，但依法签订的劳动合同会在合同有效期内以法律的形式约束劳动双方。签订劳动合同较为复杂，却是求职者必须熟悉和掌握的。

1、 签订劳动合同前

多提问题。求职者应利用应聘机会，对招聘单位多提问题，以了解更多的情况，为寻求一份理想的工作提供全面的参考。现在，很多求职者在应聘时仅留下一份个人求职材料，对有关劳动合同签订的问题不闻不问，一无所知，等经过考试或筛选后才想起有关签订劳动合同的问题，既浪费了时间，同时也影响了对求职机会的把握!

要求签订书面合同。现在，很多用人单位尤其是民营、私营企业都存在着规模不大、资金短缺的问题，同时又要面对技术和产品更新速度快、竞争激烈的现状，有些企业并不乐意与新聘的员工签订书面形式的劳动合同。不签劳动合同的确省事，但许多劳动纠纷的引发都是因为没有签订劳动合同或是劳动合同的内容不详细、不合理。

阅览合同范本。求职者要求阅览合同范本，既可以看出用人单位的管理是否规范，又是对自己负责的一种表现。对用人单位出示的劳动合同范本，要浏览其内容，对疑问处要询问招聘单位，对不愿意接受的条款，要向招聘单位提出修改的意见，以确定是否应聘这份工作。

不签合同不试用。部分用人单位为了节省开支和逃避义务，利用求职者的无知和求职心切的心态，不与求职者签订正式的劳动合同。试用期一到，用人单位就以试用不合格为由，辞去这批员工，再去招聘新的员工，求职者成了“杨白劳”却无可奈何。按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定试用期(试用期最长不得超过6个月)，但试用期应包含在劳动合同期限内，即用人单位与求职者达成一致，就应签订劳动合同，用人单位可根据需要在劳动合同中约定短于6个月的试用期，不得把试用期独立于劳动合同之外。

2、签订劳动合同中

劳动合同是用人单位和求职者建立劳动关系、维护各自权利的依据。在签订劳动合同时，双方的地位是平等的。但是，由于求职者对劳动合同的重要性认识不足，对签订劳动合同的知识掌握不多，所签订的劳动合同往往有不少漏洞。一方面是由于求职者粗心大意、缺少经验或文化素质不高等原因，另一方面用人单位也有意无意地在劳动合同中加入了一些不利于求职者的内容，求职者在签订合同时一定要明辨是非，谨防签订以下几种不平等的劳动合同。

一是口头合同。劳动双方以口头形式规定用人单位的权利和求职者的义务，以承诺方式确定用人单位的义务和求职者的权利，一旦发生劳动争议欲申请仲裁或法律诉讼时却口说无凭，无法考证。

二是不全合同。用人单位先按照劳动合同的范本印好合同，只等求职者在合同上签字或盖章。但在签订合同时却发现，合同的内容不全。此外，劳动合同一般会有附加条款，求职者在签订前要让用人单位拿出原文，审看无异议后再同用人单位当面签字盖章，以防某些用人单位利用签字时间先后的不同而在合同上做手脚。

三是模糊合同。对合同的有关条款用概括、笼统的语言填写，合同内容泛泛而谈、没有实质性的内容，或是合同内容表述不清、概念模糊，经不起推敲，一旦发生纠纷，难以评判和确定。

四是单方合同。用人单位利用求职者的求职心切，只约定求职者有哪些义务、如何遵守规章制度、违反劳动合同要承担哪些责任等，关于求职者的权利，除劳动报酬外，劳动保护、劳动条件等内容只字不提。

五是生死合同。一些危险性行业的用人单位不按《劳动法》的有关规定履行安全卫生义务，为逃避责任，常常在合同中与求职者约定“工伤概不负责”，或只是约定一些无足轻重的责任，与国家规定的偿付标准差之甚远。

六是卖身合同。一些用人单位与求职者在合同中约定求职者必须“一切行动听指挥”。在工作中，加班加点，强迫劳动，有的单位甚至连吃饭、穿衣、上厕所都规定苛刻的时间，剥夺了求职者的休息权、休假权，严重的还侮辱、谩骂、体罚和殴打求职者。

七是双份合同。有些用人单位慑于劳动主管部门的监督，为逃避检查，与求职者签订两份合同。一份是假合同，内容按劳动部门的要求签订，以应付检查，实际上并不遵照执行。一份是真合同，是用人单位从自身利益出发拟定的，合同中规定的权利和义务极不平等。

八是抵押合同。有的用人单位要求求职者把有关证件及工资福利进行抵押，若求职者违反约定，则没收抵押物或抵押金。用人单位因此有恃无恐，求职者只得惟命是从。

九是收费合同。一些用人单位利用签订劳动合同的机会，向求职者收取不合理或不合法的各种费用。如向求职者收取保证金和风险金等，求职者若有违反管理的行为，用人单位便扣留这部分钱款。按照《劳动合同管理规定》的要求，用人单位不得收取上述款项，一经查实，将被处以1——3倍的罚款。

十是私藏合同。劳动合同应该一式三份，分别由用人单位、求职者和劳动签证部门收藏，并具有同等法律效力。有的用人单位把几份合同单方私藏，使求职者无法按合同的规定履行义务和享有权利，出现劳动关系纠纷时，求职者也拿不出有效的依据。

3、签订劳动合同后

依法签订的劳动合同具有法律约束力。劳动合同签订后，求职者便成为用人单位的一员，承担某种职务或某项工作，遵守用人单位的规章制度，完成劳动任务;用人单位按照求职者劳动的数量和质量支付劳动报酬，保证求职者依法享有各项合法权利。

并不是所有经双方签过字、盖了章的劳动合同就受法律保护。有些合同从订立的时候起就没有法律效力，对用人单位和求职者没有约束力。一是合同主体不合格的。如不满16周岁的公民签订的劳动合同(除法律有规定的外)一律无效。二是违反法律、行政法规的劳动合同。三是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。四是严重违反程序订立的劳动合同，如应该经劳动部门签证而没有报请签证的劳动合同无效。五是劳动合同不符合形式的，如应当订立书面合同而没有签订书面合同的无效。求职者与用人单位签订的劳动合同如果属以上情况的，应向劳动仲裁委员会或人民法院申请仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。

7 在求职就业过程中保护自己

一、利用就业协议进行自我保护

从自我保护的角度来讲，建议毕业生在与用人单位签订就业协议后，尽快签订正式的劳动合同，具体约定各方权利、义务、实效及发生争议的仲裁机关等。很多省市人事部门为规范毕业生就业，制定了必要的审批程序，也属于一种保护毕业生利益的措施。

就业协议秉承《就业工作暂行规定》的精神，遵循了一般民事法规的原则，从效力上讲严肃认真，具有权威性。毕业生充分利用就业协议的有关条款内容，也是可以起到自我保护作用的。利用就业协议进行自我保护可以从以下几个方面入手。

1、签约前履行知情权

就业协议书说明部分约定毕业生、学校、用人单位三方权利义务时规定：毕业生有“了解单位使用意图，表明自己就业意见”的权利，相应地，单位有“如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作”的义务。作为协议的双方，各自都有获知对方真实情况的权利，而相对方则应赋有瑕疵担保责任。违背知情权原则，一方当事人隐瞒真实情况的前提下签订的协议，另一方可以申请撤消。也就是说，当出现用人单位实际安排与签约前约定岗位不一致，用人单位承诺见习期待遇无法达到，用人单位无法解决毕业生落户、档案接转等情况时，毕业生可以请求撤消协议，但前述情况必须是双方有事先文字约定的情况下方可成立的。

目前，教育部统一印制的就业协议书中，研究生协议有“用人单位使用安排意图”一项内容，而本科生协议则没有此项，但本科毕业生可以在本人“应聘意见”一栏中加以注明“本人愿意到XX单位，从事XX岗位工作”。如果出现就业单位使用意图与事前约定不符的情况，毕业生可以凭据协议书请求对方解约，对方单位出具情况说明后，毕业生应及时向学校说明情况，请求学校办理有关手续。

现有的高校管理体制对“并轨(统招)生”实行档案、户口一律转入学校(部分实行招生体制改革的城市除外)的做法，毕业生在派遣时，一般也将户口、档案派往单位所在地的同一地址。用人单位无人事权、无落户指标的无法正常派遣，因此用人单位如果事前承诺解决落户，而事后无法兑现的，毕业生也有权解除协议，不应承担违约责任。

至于待遇情况，毕业生不妨通过多种渠道，侧面了解对方用人单位一般待遇水平，如果感觉不够理想，就不要急于签约。

2、三方签约程序的理解和执行

一般的签约程序都是以对方发出要约，已方承诺为构成要件的。

学校在发放协议书时，一般以对方单位有明确接收意向为前提，有接收函的，毕业生签字后，学校一方才可在协议书上盖章。当然如果用人单位直接在协议上盖章，学校一方最后盖章即告生效。就业协议书说明部分相应地规定“任何一方违约，须向其他两方各支付违约金”。

毕业生只与用人单位双方签字盖章，学校没有盖章生效的协议书，毕业生要求违约，只须向用人单位交纳违约金，征得谅解后，该协议视为撤消。

学校依据对方单位的接收函，在毕业生签字后的协议书上先盖章的，协议应视为已完全生效，这时毕业生要求违约的，则必须对学校和用人单位同时承担违约责任。很多同学片面理解签约的过程，认为只要自己手里拿着学校盖章了的协议书不交给用人单位，就不算违约，这是错误的，因为从三方要约、承诺的达成上考察，此时已完成了全部要件，协议已经生效。

3、用人单位人事权的理解

一般来讲，一个单位是否具有“人事权”的体现是该单位有专门的人事部门，如人事处、人事司、干部处、政教处、政治部等，因其具体行业性质不同而有所区别。

由国务院各部委、各直属机构管辖的公司企业的人事管理都由其上级主管部门承担。因此，就业协议书用人单位意见一列中专门安排了“用人单位上级主管部门意见”一项内容，供接收毕业生单位的主管部门填写审批意见。很多省市毕业生就业主管部门在审批“跨省”就业的毕业生时，也直接在此栏盖章签字。因此，对于“跨省”就业的毕业生，应该注意自己的就业协议是否得到了该地毕业生就业主管机构的认证。

很多新近设立的公司企业设立了人力资源部分管本公司员工招聘、日常管理，但这些公司员工的档案一般都委托所在地区的人才交流中心管理。因此，对于这类公司的上级主管意见应该由单位所在地的人才交流中心盖章签字。

外资、合资、独资、三资企业一般有专门的托管机构管理员工户籍、档案，如北京市外企服务总公司等。很多中小规模的公司并不了解应届大学毕业生的接收管理程序，毕业生以这类用人单位的口头承诺为依据，往往容易造成双方理解上的差异。毕业生与这类单位签约时，应事先了解清楚。

4、签约时与用人单位另行约定备注事宜

就业协议书说明部分里规定了“三方如果有其他约定，应在备注栏说明，并视为本协议书的一部分”。毕业生可充分利用这一规定，与用人单位达成必要的、合理的备注条款，三方签字盖章后生效。如毕业生大多都会遇到报考研究生的问题，如报考研究生，在与单位签订协议时，在备注条款中注明“本人如录取研究生，该协议视为撤消”字样，并请用人单位盖章认证。这样，一旦被录取，就无须向学校或用人单位的任何一方承担违约责任了。

5、签约前慎重考察用人单位

当与用人单位双向选择确定就业意向，在签订正式协议前，一定要仔细考虑，慎重对待。因为协议一旦签订，如果觉得不满意想要违约，会给用人单位和学校带来很多麻烦，同时自己也要承担违约的责任。

二、运用法律武器自我保护

随着毕业生就业制度的改革，大学生就业逐步走向市场，不可避免地会产生劳资纠纷，尤其是目前，到民营、私营、个体和外资企业就业的毕业生越来越多，这些企业的用人机制灵活，但也更容易产生纠纷，因而，学会运用法律武器来保护自己的合法权益，是大学生求职的一项重要工作。

运用法律武器自我保护的前提是自身要增强法律意识，对就业政策、《劳动法》等相关法规要多一些了解，认识到就业协议和劳动合同的重要性，知道哪些合同不能签，哪些合同含义不清，日后可能引起争议等。当前，有些企业利用大学生找工作难的时机和大学生求职心切的心理，把大学生招来当作廉价劳动力使用，如果事先没有签订一份合理合法的合同作为保障，到时就有苦难言了。

反过来，增强法律意识的另一个前提是毕业生自身要“重合同，守信用”。一些毕业生缺乏吃苦耐劳、从眼前起步的精神，工作没有几个月就“跳槽”，也是令很多单位头疼的问题，用人单位追究违约学生的责任也是合情合理的。保护双方的合法权益，重在自觉履行，依法办事。

在就业过程中遇到问题，一要冷静，二不能退缩。作为毕业生一方，首先应向单位上级主管部门反映情况，向母校反映情况，向县区劳动投诉求助，先以行政救济方式寻求解决。诉诸法律的前提是证据齐备，因而，毕业生在就业过程中应尽量保存有关文件的原件，或及时预留复印件，防患于未然

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