岗位撤销解除劳动合同的规定是什么？
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根据《劳动合同法》第四十条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
用人单位在使用《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定，与劳动者解除劳动合同时，首先要弄清何为“客观情况发生重大变化”。劳动法对此没有作出明确规定，对于《劳动合同法》所说的“客观情况发生重大变化”，《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中解释为，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等;从现行审判实践看，除了不可抗力等企业无法避免的情况外，企业主观、科学的调整经营决策，也是可能被认定的。
如果出现业务调整、机构整合等用人单位的原因导致劳动者岗位被取消情形的，用人单位在实际操作过程中应当注意如下几点：
岗位的取消应当有合理的依据。俗话说的好，有理走遍天下，无理寸步难移。对于一个正常运营的用人单位而言，岗位的取消必然是有一定的原因的，这些原因通常是公司在运营过程中不可避免的，比如公司业务的调整、机构的整合等，而由此导致了部分工作岗位的增减。因此，在适用该缘由时，用人单位必须提供必要的证据材料以证明岗位取消的合理性。
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岗位的取消并不必然导致劳动关系的解除。在很多实践领域中，有很多的用人单位在操作中会在岗位撤销后，直接向劳动者发出解除通知。这样的做法也许是十分合乎情理，但是从法律规定的角度而言，这样的做法并不合法。因为劳动合同法对这一种情形的适用设置了严格的程序性要求，即协商。
岗位被取消后还应与劳动者进行协商。尽管签订劳动合同时的工作岗位已经被取消，但法律规定用人单位有与劳动者进行协商的义务，协商的内容主要是关于劳动合同内容的变更。这种协商可以是岗位的调换，也可以是双方对合同解除的协商，但无论内容为何，协商都是法律规定的一个必要的阶段和过程。此外，无论协商是否达成，用人单位都需要保存一定的证据，以证明确实与劳动者进行过协商。
用人单位单方解除劳动合同前应当将解除事由通知工会。《劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这一点是很多用人单位在处理时常常忽略的，甚至有很多用人单位并没有设立工会。但是没有工会并不免除用人单位的通知义务，目前司法实践中已经出现了由于未通知工会而导致解除行为违法的案例。故用人单位在行使单方解除权时应特别注意。
首先是需要判定用人单位这一决策是否属于法律中规定的“客观情况发生重大变化”，如果不是，则需要证明岗位撤销的合理性，否则直接解除劳动关系属于违法行为，劳动者可以依法向人民法院申请仲裁并要求经济补偿，此时一定是要及时的保护自己的劳动者的权益的。
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