雇佣中的损害赔偿关系

【人身损害的赔偿】雇佣中的损害赔偿关系

劳务过程中发生事故引起的损害赔偿纠纷，在司法实践中一般被定性为侵权损害赔偿纠纷，劳务双方的关系以雇佣和承揽为典型，为方便讨论，我们可以把雇佣作为常态，而以承揽作为例外。雇佣状态下的务工人员损害赔偿是与雇主责任紧密相联的。规定本人不当行为责任的法律，被认为是真正的侵权行为法，与之相伴生的是对他人和物的责任的法律，罗马法称为“准私犯之法.雇主责任占据了对他人责任这一领域的主要部分。根据遭受损害的不同主体，雇佣状态下的务工人员损害赔偿，大致可以区分为三种形态：雇员造成第三人损害的赔偿纠纷、雇员自身受到损害的赔偿纠纷以及雇主为雇员所损害的赔偿纠纷。

第一、雇员执行职务造成第三人损害的，由雇主承担替代责任。雇主替雇员承担责任为各国立法所普遍规定。我国立法没有关于雇佣合同和雇主责任的规定，最高人民法院《关于适用 中华人民共和国民事诉讼法 若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”这虽是程序上的规定，但表明司法实践实际上是承认雇主替代责任的。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷若干问题的解释》第九条规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”，正式明确了雇主对于雇员的替代责任。按照司法解释，雇主承担替代责任的条件主要有两点：一是致人损害的行为必须与雇佣活动有关，可以是发生在从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动过程中，也可以只是超出授权范围但行为的表现形式是履行职务或与履行职务有内在联系。二是雇员主观上只是一般过失，如果因其故意或者重大过失致人损害的，则要与雇主承担连带责任。

第二、雇员在执行职务时遭到人身损害的，一般由雇主承担民事责任。

劳动事故灾害是工业社会最早发生的社会问题，务工人员执行职务时遭受意外伤害，开始时只能依据侵权法的规定向加害人请求损害赔偿，并且适用过错责任原则，雇员获得赔偿往往比较困难，由此引发了许多社会问题，促使工业化国家引入无过错归责原则。归责方式客观化、由雇主承担严格责任，已经成为现代雇员损害赔偿的潮流。同时，自十九世纪后半期以来，各国创设了多种模式的劳工补偿制度，普遍推行保险，逐步由社会来分散风险和损失，由传统侵权行为法的一元调整机制发展为由侵权法、责任保险法和社会保障法组成的多元调整机制。在一些发达国家，侵权责任在工业事故即人们遭受与其职业有关的损害赔偿中只扮演着非常次要的角色。

雇员、雇主、第三人的过错都可以分别或者结合引起雇员受到损害，如果考虑到意外事件等因素，情况就会更加复杂。由雇主对雇员承担无过错责任，使雇员可以用最便捷的途径得到赔偿，体现了人权至上的现代法治精神，也符合现代侵权法的发展方向。但这并不等于置雇主的利益于完全不顾，如果不加区分的一味维护雇员利益，对雇主过于苛刻，既违背公平原则，也会对劳动力市场和社会经济发展产生负面影响。因此，因雇员故意或重大过错而受损害或者非因执行职务而引起的损害，可以减轻甚至免除雇主的责任。雇员在从事雇佣活动中由于第三人原因而遭受损害，一般有两种立法体例，一种是雇员可以分别向雇主和侵害人求偿，一种是规定雇员只能选择求偿。我国司法解释采用了选择求偿制，规定雇员可以选择要求雇主或者第三人向其承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，享有对第三人的追偿权利。

第三、雇员执行职务时使雇主受到损害的，通常要求雇主适当容忍。雇员执行职务时是否应对使雇主受到的损害进行赔偿，对此，我国司法解释没有加以规定。雇主对于雇员有管理监督权力，由于其本身具有的强势地位，其损失可以直接通过制裁雇员获得弥补，而根本无须经过诉讼救济，故法律并无规定的实际必要。但从理论上讲，雇主对于雇员负有选任、管理、培训等职责，雇员执行职务时使雇主遭受损害，可以认为雇主本身也有一定过错，且雇主可以对风险损失进行分散或转移，故一般可以免除、减轻雇员的责任。这方面的立法或案例尚不多见，比利时劳动法第18条前两项规定：“当工人在履行劳动合同时对雇主或者第三方造成损害时，该工人仅仅对其具有个人特征的轻微过失负责，而不对具有事故性质的过失负责。”

我国司法实践有意对劳动合同关系与雇佣合同关系进行了区分，对前者发生的人身损害通常按劳动争议处理，而对后者则按照侵权纠纷处理.应当说，这种区分还是有一定积极意义的，因为实践中临时、短期用工中发生的赔偿纠纷非常普遍，对这一类纠纷由法院直接受理，而非先进行劳动仲裁，有助于及时对受害人提供司法救济。